Einführung des Entgeltrahmentarifabkommens (ERA)

In den Tarifverträgen der Metall- und Elektro-Industrie gibt es keine Unterscheidung mehr zwischen Arbeitern und Angestellten, zwischen Lohn und Gehalt: Das einheitliche Entgeltrahmenabkommen (ERA), das hinsichtlich seiner wesentlichen Gestaltungselemente zur Verhandlungslösung der Tarifrunde 2002 gehörte, ist inzwischen in allen Tarifgebieten eingeführt. 

Die folgenden Texte stammen aus der Übergangsphase, als nach und nach die früheren Regelungen in ERA überführt wurden. Sie beleuchten die Besonderheiten und die Systematik von ERA.

Vom Lohn und Gehalt zum einheitlichen Entgelt

Arbeiter verdienen Lohn, Angestellte verdienen Gehalt – das sind über 100 Jahre Tariftradition. Diese Zweiklasseneinteilung wollen die Tarifvertragsparteien, so haben sie es in der Tarifrunde 2002 vereinbart, nunmehr beseitigen. Tarifverträge für Arbeiter und solche für Angestellte sollen zum Entgeltrahmentarifvertrag bzw. -abkommen (Fachsprache: ERA) zusammengeführt werden.

Daraus folgt die Herausforderung, die Mitarbeiter gemäß ihrer jeweiligen Arbeitsaufgabe in neue, gemeinsame Tarifgruppen einzugruppieren. Je nachdem, welches Bewertungsverfahren im jeweiligen Tarifgebiet angewendet wird, geschieht diese Eingruppierung entweder durch kleinteilige Zerlegung und Bewertung der Arbeitsaufgabe (= Analytik) oder durch die Anwendung allgemeiner, abstrakter Begriffe wie z. B. Berufserfahrung oder Verantwortung (= Summarik). Die neue Eingruppierung muss in jedem Einzelfall korrekt erfolgen; eine einfache Gleichsetzung von Gruppe x alt gleich Gruppe y neu, also die Regelüberführung, muss vermieden werden, damit alte Fehleingruppierungen und Irrtümer korrigiert werden können. Hilfreich sind stattdessen Niveau- bzw. Tarifbeispiele, die den Betrieben die sachgerechte Eingruppierung erleichtern.

Die Tarifgruppen sind gestuft von einfachsten bis zu höchsten Anforderungen; entsprechend ist das tarifliche Entgelt jeder Gruppe, das Grundentgelt, in Stufen (niedrig bis hoch) festgesetzt. Aus diesen Entgeltstufen bildet sich die neue Entgeltlinie.

Insbesondere hier zeigt sich, ob die Einführung von ERA dem von den Arbeitgebern geforderten Schlüsselkriterium der Kostenneutralität genügt. Denn die tariflichen Personalkosten dürfen durch das ERA-Entgelt – entwickelt aus der alten Lohnlinie und der alten Gehaltslinie (oftmals noch unterteilt in kaufmännische Angestellte = K–Linie und technische Angestellte = T–Linie) – nicht steigen.

Das ERA-Entgelt ist dafür von beiden Tarifvertragsparteien zunächst mit den Lohn- und Gehaltsdaten der Praxis verglichen worden (z. B. mittels virtueller Modellbetriebe), um prüfen zu können, ob das System insgesamt kostenneutral ist (Fachsprache: systembedingte Kostenneutralität). ERA darf in diesem Vergleich allerdings das gegenwärtige Lohn- und Gehaltsvolumen um genau 2,79 % übersteigen, da zur Kompensation dieser tariflich hervorgerufenen Mehrkosten die Tarifvertragsparteien in der Tarifrunde 2002 eine in allen Tarifgebieten nahezu identische Regelung vereinbart haben.

Diese Kompensationsregelung der Tarifvertragsparteien funktioniert in der Weise, dass mit der Tarifrunde 2002 ein bestimmter Geldanteil aus der jeweiligen Lohn- und Gehaltserhöhung nicht an die Arbeitnehmer ausgezahlt wird (Fachsprache: ERA-Strukturkomponente), sondern auf ein betriebliches Ausgleichskonto fließt (Fachsprache: Betrieblicher ERA-Anpassungsfonds). Von dort wird das Geld nach der ERA-Einführung abgerufen zu dem Zweck, es für die bei einzelnen Arbeitnehmern entstandenen höheren Tarifentgelte zu verwenden. Die Vereinbarungen zur Erreichung der Zielgröße in Höhe von 2,79 % sind von den Tarifpartnern einvernehmlich getroffen (Tarifrunde 2002: Strukturkomponente ab Juni 2002: 0,9%, ab Juni 2003: 0,5%; Tarifrunde 2004: ab März 2004: 0,7%, ab März 2005: 0,7%), so dass diese Voraussetzung einer ERA-Einführung erfüllt ist.

Dennoch wird es Betriebe geben, bei denen der Ausgleichstopf nicht ausreichend ist, weil z. B. tariflich besser zu stellende Arbeitnehmergruppen in größerer Zahl vorhanden sind. Die Lösung der Tarifvertragsparteien hierzu: Eröffnung eines tariflichen Werkzeugkasten, der den Betrieben hilft, die tarifliche Kostenlast zu vermindern, z. B. durch eine vorübergehende Absenkung des tariflichen Urlaubs- bzw. auch Weihnachtsgeldes.

ERA kann im Einzelfall auch zu Abgruppierungen führen, insbesondere wenn jemand bislang fälschlich zu hoch eingruppiert worden war. Der alte Besitzstand soll jedoch gesichert bleiben, zwar nicht in der Eingruppierung, so doch im Geld. In solchem Fall der individuellen Entgeltsicherung wird auf das neue, niedrigere Tarifentgelt noch eine Besitzstandszulage gezahlt, die langsam von künftigen Tariferhöhungen aufgezehrt wird.

ERA wird vor allem auch das Leistungsentgelt modernisieren, weil der Leistungsgedanke in der modernen Arbeitswelt immer wichtiger wird. Die bekannten Methoden Akkord und Prämie kamen auf den Prüfstand und wurden neu verhandelt; die Zielvereinbarung kommt hinzu. Das klassische Zeitentgelt (früher Zeitlohn oder Gehalt) zuzüglich Leistungszulage wurde aufgefrischt, um seine Anwendung auch in Zukunft zu sichern.

Ansprechpartner

Dipl.-Ing. Ralf Mertel
Tel.:  06321 852-254
Fax: 06321 852-265
ralf.mertel(at)pfalzmetall.de

Assistenz: Ute Mohr
Tel.: 06321 852-244