Der Service-Bereich Betriebsorganisation/ Entgeltgestaltung gliedert sich in die Themen Arbeitswissenschaft, Arbeitszeitgestaltung, Datenmanagement, Effektivverdiensterhebung, Entgeltgestaltung und EntgeltRahmenAbkommen (ERA). Zu diesen Themen finden Sie nachfolgend detailliertere Erläuterungen.
Die einzige Konstante der industriellen Arbeitswelt ist der beständige Wandel.
Dies beschreibt die Ausgangslage unserer Unternehmen treffend. Veränderte Märkte und Kundenanforderungen verlangen nach ständigen Anpassungsprozessen. Nur so sind die Unternehmen in der Lage, die Ziele
zu erreichen. Wer in der Zeit offener Märkte erfolgreich sein will, muss in der Lage sein, innovative, qualitativ hochwertige Produkte zu angemessenen Preisen schnell und zuverlässig zu liefern. Das setzt voraus, dass Arbeits- und Betriebsorganisation ständig überprüft und flexibel angepasst werden. Auf motivierte und qualifizierte Mitarbeiter kann eben so wenig verzichtet werden wie auf die richtige Organisation und eine optimale technische Ausstattung.
Für die Beantwortung von Fragen aus dem Themenkomplex Arbeits- und Personalwirtschaft steht den Mitgliedsunternehmen des Pfalzmetalls qualifizierter Mitarbeiter zur Verfügung.
Wir unterstützen unsere Mitgliedsunternehmen auf vielfältige Weise, von
A wie Arbeitszeitgestaltung über
D wie Datenmanagement bis
Z wie Zeitwirtschaft.
Wir verfügen über kompetente Gesprächspartner, über die passenden Informationsveranstaltungen, die richtigen Tagungen, die zutreffenden schriftlichen Unterlagen und die geeigneten Arbeits- und Informationskreise. Darüber hinaus haben wir die Möglichkeit, sich durch ihr Institut für angewandte Arbeitswissenschaft (IfaA) unterstützen zu lassen.
Unsere Mitgliedsunternehmen wissen die Vorteile zu schätzen.
Zur Ausgestaltung der betrieblichen Auslastungssituation sind flexible Arbeitszeitsysteme, die auf entsprechende Kundenschwankungen reagieren, ein wichtiges Gestaltungselement. Neben den gesetzlichen Rahmenbedingungen sind dabei die betrieblichen Belange zu berücksichtigen. Die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie halten dazu ein ganzes Bündel von Gestaltungsmöglichkeiten zur Flexibilisierung der Arbeitszeit bereit, die auf die betrieblichen Gegebenheiten anzupassen sind. Stellschrauben wie flexible Arbeitszeitkonten oder organisatorische Schichtpläne sollen helfen Betriebszeit und Arbeitszeit zu verbessern und damit Wettbewerbsvorteile zu stärken.
Datenmanagement und Zeitwirtschaft unterstützen die Bemühungen durch eine zeitgemäße Form der Arbeitsorganisation, zu einem situationsgerechten Entgeltsystem zu gelangen. Durch den begleitenden Einsatz lassen sich Mitarbeiterführung und Leistungserbringung effektiv in die Organisation einbinden.
In enger Zusammenarbeit mit unseren Mitgliedsunternehmen ermittelt PfalzMetall regelmäßig die effektive Höhe der von unseren Unternehmen tatsächlich bezahlten Entgelte.
Der Effektivverdienst setzt sich aus drei Komponenten zusammen:
Mit Hilfe der Erhebung wird für das Verbandsgebiet ein Branchendurchschnitt der Verdienste errechnet. So entsteht ein sehr genaues Bild über die Entgeltentwicklung in der pfälzischen Metall- und Elektroindustrie. Diese Informationen sind nicht zuletzt für die Tarifverhandlungen von PfalzMetall eine wichtige Grundlage. Darüber hinaus bietet der Branchendurchschnitt unseren Mitgliedsunternehmen eine willkommene Orientierungsmöglichkeit.
Im Wettbewerb um die „besten Köpfe“ sind zeitgemäße Entgeltsysteme ein wichtiger Anreizfaktor.
Grundentgelt (Anforderungsermittlung und Arbeitsbewertung)
Das Grundentgelt ist eine festgelegte Entgeltgröße. Sie ist auf die ERA Arbeitsaufgaben bezogen. Über die Betrachtung der Tätigkeit wird eine Arbeitsbewertung vorgenommen, die zu einer Eingruppierung in eine Entgeltgruppe führt. Jeder Entgeltgruppe wird ein bestimmtes, nicht leistungsabhängiges Grundentgelt zugeordnet.
Leistungsentgelt
Das Leistungsentgelt besteht im Gegensatz zum Grundentgelt aus den leistungsabhängigen, durch den Mitarbeiter unmittelbar beeinflussbaren Bestandteilen, wie z. B.
Kernelement ist dabei die individuell erbrachte, messbare und variable Leistung des einzelnen Mitarbeiters oder von Mitarbeitergruppen.
Arbeiter verdienen Lohn, Angestellte verdienen Gehalt – das sind über 100 Jahre Tariftradition. Diese Zweiklasseneinteilung wollen die Tarifvertragsparteien, so haben sie es in der Tarifrunde 2002 vereinbart, nunmehr beseitigen. Tarifverträge für Arbeiter und solche für Angestellte sollen zum Entgeltrahmentarifvertrag bzw. -abkommen (Fachsprache: ERA) zusammengeführt werden.
Daraus folgt die Herausforderung, die Mitarbeiter gemäß ihrer jeweiligen Arbeitsaufgabe in neue, gemeinsame Tarifgruppen einzugruppieren. Je nachdem, welches Bewertungsverfahren im jeweiligen Tarifgebiet angewendet wird, geschieht diese Eingruppierung entweder durch kleinteilige Zerlegung und Bewertung der Arbeitsaufgabe (= Analytik) oder durch die Anwendung allgemeiner, abstrakter Begriffe wie z. B. Berufserfahrung oder Verantwortung (= Summarik). Die neue Eingruppierung muss in jedem Einzelfall korrekt erfolgen; eine einfache Gleichsetzung von Gruppe x alt gleich Gruppe y neu, also die Regelüberführung, muss vermieden werden, damit alte Fehleingruppierungen und Irrtümer korrigiert werden können. Hilfreich sind stattdessen Niveau- bzw. Tarifbeispiele, die den Betrieben die sachgerechte Eingruppierung erleichtern.
Die Tarifgruppen sind gestuft von einfachsten bis zu höchsten Anforderungen; entsprechend ist das tarifliche Entgelt jeder Gruppe, das Grundentgelt, in Stufen (niedrig bis hoch) festgesetzt. Aus diesen Entgeltstufen bildet sich die neue Entgeltlinie.
Insbesondere hier zeigt sich, ob die Einführung von ERA dem von den Arbeitgebern geforderten Schlüsselkriterium der Kostenneutralität genügt. Denn die tariflichen Personalkosten dürfen durch das ERA-Entgelt – entwickelt aus der alten Lohnlinie und der alten Gehaltslinie (oftmals noch unterteilt in kaufmännische Angestellte = K–Linie und technische Angestellte = T–Linie) – nicht steigen.
Das ERA-Entgelt ist dafür von beiden Tarifvertragsparteien zunächst mit den Lohn- und Gehaltsdaten der Praxis verglichen worden (z. B. mittels virtueller Modellbetriebe), um prüfen zu können, ob das System insgesamt kostenneutral ist (Fachsprache: systembedingte Kostenneutralität). ERA darf in diesem Vergleich allerdings das gegenwärtige Lohn- und Gehaltsvolumen um genau 2,79 % übersteigen, da zur Kompensation dieser tariflich hervorgerufenen Mehrkosten die Tarifvertragsparteien in der Tarifrunde 2002 eine in allen Tarifgebieten nahezu identische Regelung vereinbart haben.
Diese Kompensationsregelung der Tarifvertragsparteien funktioniert in der Weise, dass mit der Tarifrunde 2002 ein bestimmter Geldanteil aus der jeweiligen Lohn- und Gehaltserhöhung nicht an die Arbeitnehmer ausgezahlt wird (Fachsprache: ERA-Strukturkomponente), sondern auf ein betriebliches Ausgleichskonto fließt (Fachsprache: Betrieblicher ERA-Anpassungsfonds). Von dort wird das Geld nach der ERA-Einführung abgerufen zu dem Zweck, es für die bei einzelnen Arbeitnehmern entstandenen höheren Tarifentgelte zu verwenden. Die Vereinbarungen zur Erreichung der Zielgröße in Höhe von 2,79 % sind von den Tarifpartnern einvernehmlich getroffen (Tarifrunde 2002: Strukturkomponente ab Juni 2002: 0,9%, ab Juni 2003: 0,5%; Tarifrunde 2004: ab März 2004: 0,7%, ab März 2005: 0,7%), so dass diese Voraussetzung einer ERA-Einführung erfüllt ist.
Dennoch wird es Betriebe geben, bei denen der Ausgleichstopf nicht ausreichend ist, weil z. B. tariflich besser zu stellende Arbeitnehmergruppen in größerer Zahl vorhanden sind. Die Lösung der Tarifvertragsparteien hierzu: Eröffnung eines tariflichen Werkzeugkasten, der den Betrieben hilft, die tarifliche Kostenlast zu vermindern, z. B. durch eine vorübergehende Absenkung des tariflichen Urlaubs- bzw. auch Weihnachtsgeldes.
ERA kann im Einzelfall auch zu Abgruppierungen führen, insbesondere wenn jemand bislang fälschlich zu hoch eingruppiert worden war. Der alte Besitzstand soll jedoch gesichert bleiben, zwar nicht in der Eingruppierung, so doch im Geld. In solchem Fall der individuellen Entgeltsicherung wird auf das neue, niedrigere Tarifentgelt noch eine Besitzstandszulage gezahlt, die langsam von künftigen Tariferhöhungen aufgezehrt wird.
ERA wird vor allem auch das Leistungsentgelt modernisieren, weil der Leistungsgedanke in der modernen Arbeitswelt immer wichtiger wird. Die bekannten Methoden Akkord und Prämie kamen auf den Prüfstand und wurden neu verhandelt; die Zielvereinbarung kommt hinzu. Das klassische Zeitentgelt (früher Zeitlohn oder Gehalt) zuzüglich Leistungszulage wurde aufgefrischt, um seine Anwendung auch in Zukunft zu sichern.
